Wet Arbeidsmarkt in Balans: Waar moet u nu al mee aan de slag?
 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 28 mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer en treedt op 1 januari 2020 in werking. In de komende periode moet u een aantal actiepunten afwerken om u goed voor te bereiden op de nieuwe wet- en regelgeving. Wij helpen u met een handige to-do lijst.

WW-premie
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Het verschil tussen de hoge WW-premie en de lage WW-premie bedraagt 5%!

Voorwaarden toepassen lage WW-premie (2,78%):
• Schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• De werknemer heeft een vaste urenomvang.

De hoge WW-premie (7,78%) geldt voor:
• Tijdelijke arbeidscontracten;
• Flex-contracten, zoals min-/maxcontracten (geen vaste urenomvang);
• 0-urencontracten (geen vaste urenomvang);
• Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen de proeftijd.

Uitzonderingen (toch lage WW-premie 2,78%):
• Arbeidsovereenkomsten in het kader van leerwerktrajecten in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL’ers);
• Jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken.

Cijfervoorbeeld:
Werknemer heeft een bruto salaris van € 2.500 per maand. Bij toepassing van het lage percentage is de WW-premie € 69,50; bij toepassing van het hoge percentage is de WW-premie € 194,50. Het premieverschil is dus € 125 per maand!

Actiepunten:
• Zorg dat voor elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u toch de hoge premie moet afdragen.
• Overweeg of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan een aanzienlijke besparing in de premies opleveren.
• Wij zullen in uw salarisadministratie altijd de hoge premie toepassen, tenzij wij een schriftelijke én ondertekende arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang van de werknemer in ons dossier hebben.

Oproepkrachten (nuluren en min-/maxcontracten)
Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

Vanaf 1 januari 2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren persoonlijk oproepen. Als hij dat niet doet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Als de werknemer al is opgeroepen, maar toch niet hoeft te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat gewerkt moet worden intrekken. Als hij dat later doet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

Actiepunten:
• Ga na welke medewerkers vanaf 1 januari 2020 een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Na de verloning van de maand december kan definitief worden bepaald wat het gemiddeld aantal gewerkte uren in 2019 is geweest. Wij kunnen u op verzoek een overzicht aanleveren.
• Ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 31 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.

Ketenbepaling
De ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Een werknemer krijgt hierdoor pas na drie jaar of na drie tijdelijke contracten recht op een vast contract. De tussenperiode om de keten te doorbreken van meer dan zes maanden blijft ongewijzigd. Let wel: pas bij een vast contract geldt de lage WW-premie (zie boven)! De regels omtrent de proeftijd blijven ook ongewijzigd.

Actiepunten:
• Breng in kaart welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten er zijn, wanneer ze eindigen, hoe lang ze dan hebben geduurd en het hoeveelste contract het is;
• Herijk hoe vaak en tot maximaal wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het huidige recht en het nieuwe recht;
• Houd (vanaf nu al) bij het aannemen van nieuwe mensen de nieuwe regels in ogenschouw als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 hebben alle werknemers vanaf de eerste dag aanspraak op een transitie-vergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Dit geldt bijvoorbeeld ook bij ontslag in de proeftijd. Op dit moment is de werkgever zo’n vergoeding pas verschuldigd als de werknemer minimaal 24 maanden in dienst is. De berekening van de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren.

De vergoeding wordt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de leeftijd of de totale duur van het dienstverband. Ook de uitzondering voor 50-plussers geldt per 1 januari 2020 niet meer.

Uitzonderingen op de transitievergoeding:
• als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of niet wordt voortgezet, bij een werknemer die nog geen 18 jaar is en gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt;
• bij ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• bij ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Actiepunten:
• Houd rekening met transitievergoedingen die mogelijk betaald moeten worden als contracten van tijdelijke medewerkers niet worden verlengd.
• Ben (nu al) ervan bewust dat bij het aangaan of verlengen van een contract voor bepaalde tijd extra kosten van een transitievergoeding gemoeid zijn wanneer het verlengde contract op of na 01-01-2020 eindigt.
• Of zorg dat het tijdelijke contract voor 01-01-2020 eindigt, waardoor de transitie-vergoeding niet verschuldigd is.

Cijfervoorbeelden:
1. Werknemer met arbeidsovereenkomst van 9 jaar en een maandsalaris van € 3.000: transitievergoeding = € 9.000
2. Werknemer met arbeidsovereenkomst van 9 jaar en 4 maanden en een maandsalaris van
€ 3.000: transitievergoeding = € 9.333,33.
3. Werknemer met arbeidsovereenkomst van 5 dagen en een maandsalaris van € 3.000: transitievergoeding = € 22,22.

Nieuwe ontslaggrond
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd. Met deze grond kunnen werkgevers sneller de arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst ontbinden bij de rechter. De werkgever kan via deze grond namelijk een combinatie van ontslagredenen aanvoeren om de rechter ervan te overtuigen de arbeidsovereenkomst met de werknemer de beëindigen. Wel betaalt de werkgever in zo’n geval een hogere transitievergoeding tot maximaal 50%.

Payrolling
Vanaf 1 januari 2020 vallen payrollmedewerkers niet meer onder de definitie van een uitzend-overeenkomst. Bovendien moeten payrollbedrijven de payrollmedewerkers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aanbieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen (hiervoor geldt -nu nog- een eigen regeling). Door deze maatregelen zullen de kosten van payrolling omhoog gaan. De verwachting is dat het in de toekomst financieel minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers de flexibele schil in te vullen via payrolling.

Klik hier voor een schematisch overzicht van de wijzigingen.